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Krankmeldung: Wann der Arbeitgeber deswegen kündigen kann

Kaum ein Thema stiftet bei Arbeitnehmern dabei so viel Verwirrung wie die Frage, ob jemand wegen Krankheit vom Arbeitgeber gekündigt werden kann. Einige glauben, das sei generell verboten, andere wiederum meinen, der Chef habe gerade bei längeren oder häufigen Krankmeldungen leichtes Spiel. Was ist nun richtig?

Ein wichtiger Punkt ist, ob im Betrieb das Kündigungsschutzgesetz gilt. Das ist der Fall bei einem Betrieb mit mehr als zehn Vollzeitstellen. Bei weniger Mitarbeitern kann der Chef im Prinzip jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen – er müsste nur die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einhalten. Ein fristloser Rausschmiss kommt allerdings nur in Ausnahmefällen in Betracht – etwa wenn ein krankgeschriebener Mitarbeiter einen anderen Job macht.

3 Voraussetzungen für Kündigung wegen Krankmeldungen

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, so sind die Hürden für eine Kündigung wegen Krankheit weitaus höher. Als „personenbedingt“ ist die Kündigung generell möglich, selbst ohne vorherige Abmahnung – sie muss aber sozial gerechtfertigt sein. Für die in der Praxis typischen Kurzzeit-Erkrankungen hat das Bundesarbeitsgericht hat in jahrelanger Rechtsprechung drei Voraussetzungen geschaffen:

  1. Negative Gesundheitsprognose: Der Arbeitgeber muss Fakten auf den Tisch legen, wonach in der Zukunft mit weiteren Ausfällen zu rechnen ist. Dafür reicht es, die bisherigen Krankmeldungen aufzulisten: „Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit sind ein Indiz dafür, dass eine Erkrankung anhält oder fortschreitet“, sagt Arbeitsrechtlerin Katia Genkin aus Düsseldorf. Der Arbeitnehmer kann dagegen halten, indem er glaubhaft macht, dass eine baldige Genesung wahrscheinlich ist.
  2. Betriebliche Beeinträchtigungen:  Der Betrieb muss durch die Krankmeldungen so erheblich beeinträchtigt sein, dass eine weitere Beschäftigung des Mitarbeiters unzumutbar ist. Die Unzumutbarkeit kann sich zum Beispiel daraus ergeben, dass die übrigen Mitarbeiter ständig Überstunden schieben müssen, Arbeit liegen bleibt oder Aufträge verloren gehen. Muss der Betrieb voraussichtlich mehr als sechs Wochen Lohnfortzahlung im Jahr leisten, kann das ebenfalls als unzumutbar eingestuft werden.
  3. Interessenabwägung: Eine Kündigung soll das letzte Mittel sein (Juristenjargon: ultima ratio). Deshalb wird vom Arbeitgeber erwartet, dass er sich vor einer Kündigung nach einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb umsieht, wo sich die zu erwartenden Erkrankungen weniger auswirken. Außerdem muss geprüft werden, ob die Erkrankung möglicherweise durch die Arbeit im Betrieb mitverschuldet wurde – dann wäre es unfair, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter loswerden will.

Kündigung sogar bei Krankenhaus-Aufenthalt möglich

Fehlt nur eine dieser Voraussetzungen, wäre eine Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmer könnte sich in einem Kündigungsschutzprozess erfolgreich dagegen wehren. Hat der Arbeitgeber indes alles beachtet, kann er sogar wirksam während eines Krankenhausaufenthaltes kündigen.

Bei Dauererkrankungen gelten die drei Voraussetzungen im Prinzip auch, wobei die negative Gesundheitsprognose leichter fällt. Eine voraussichtliche Arbeitsunfähigkeit von zwei Jahren sah etwa das hessische Landesarbeitsgericht als Kündigungsgrund. Dem Arbeitgeber sei in einem solchen Fall nicht zuzumuten, die zweijährige Krankheitsphase mit befristet eingestellten Arbeitskräften zu überbrücken (Az: 2/9 Sa 1288/00). 

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